文丨郝鑫

編丨劉雨琦

“剛开局心態就崩了，面對真人都沒那么緊張，磕磕絆絆沒答幾句，就被提醒超時，眼睛不知道看哪裏，動作顯得僵硬奇怪，每道題都草草收場，到最後直接放棄，和AI大眼瞪小眼幹坐了兩個小時。”

即將畢業的應屆生楊蕾（化名）參加了六場面試，可無論是上市公司還是國企，都發短信通知，要先AI面試才能進入筆試和真人直面環節。

社交平台上，楊蕾並非個例，畢業生們對AI面試充滿了新奇感，吐槽也不少。但即便C端體驗並不好，企業仍然對AI面試樂此不疲。據 LinkedIn調查報告顯示，近65%的招聘人員在招聘過程中使用了AI，89%的HR認爲人工智能將改善候選人的申請流程。

企業對AI面試的需求爆發，HR SaaS服務商和招聘平台們順勢切入，开啓了智能化轉型。據光錐智能了解到，目前，AI已滲透在招聘崗位撰寫、面試、人才評估等流程，AI面試作爲最核心的一環，成爲用戶頻繁接觸的場景。

聚焦AI招聘，國外有一波初創公司跑了出來。

HireVue針對視頻招聘場景，推出了對應聘者能力實時評估功能；Paradox、humanly在招聘咨詢環節爲企業配備招聘助手，一對一解答問題，自動預約面試；LinkedIn在撰寫簡歷環節，推出AI寫作建議功能，幫助應聘者修改簡歷，爲招聘人員撰寫職位描述。

6月底，進入了招聘季，國內SaaS廠商們雖然略慢一拍，但也迭代出了新品。

6月28日，Moka發布AI原生HR SaaS整體解決方案和AI HR 夥伴，推出簡歷智能初篩、定制面試題、AI寫面評、對話式BI和員工Chatbot等功能。

6月15日，58同城推出“AI招聘超人”，可生成招聘啓事、面試題目；6月9日，智聘推出智能修改、編寫簡歷小程序；5月26日，薪人薪事發布全X-AIM及AI小薪，HR可直接以問答形式，和助手交流；5月25日，北森發布AI產品個人領導力教練Mr.Sen，幫助新晉領導轉型適應、團隊管理、績效反饋。

AI招聘的火熱似乎又爲HR SaaS注入了新的想象力，但關鍵問題在於，當下的場景應用能否解決HR SaaS的舊疾，用戶“獵奇”心態過後，究竟能爲賽道修煉出哪些內功。

三面三敗後，我开始攻略AI

目前AI面試主要分爲兩大類，一類是類似於入職心理測試題，一類是企業設置的問答題。

前者需要結合情景，回答遇到相似情況如何處理，結束後會立即生成一份關於學習能力、溝通能力、團隊合作、抗壓能力等能力報告。後者更偏重專業能力考核，涉及中、英文對答，數學推理等問題，需要等面試結束一段時間後才能收到反饋。

這種面試像過流程，只能問一些有正確答案參考、機械化的問題。

（圖源：小紅書）

不少面試者反饋，AI面試標准模糊，有的公司會披露，有的就是“盲盒”，被刷下來也不知道原因。

比如，某食品公司的 AI 面試評分構成爲，面部身體語言（55%），要求爲面部表情自然，盡量直視鏡頭，不要左顧右盼；語音語調（38%），要求語速中和。令人不解的是，最能表現應聘者能力的“回答內容”一項竟然只佔7%。

這些面試考核標准並不合理，也十分“套路”化，很快就有人掌握了攻克AI面試考官的密碼。

“零offer，一共投遞57家83個崗位，其中36家54個崗位被掛，AI面試失敗佔了10%。

”以上是小藍（化名）去年秋招的战績，最讓其耿耿於懷的是，意向最爲強烈的三家公司，被AI拒之門外，最終三面三敗。

來到今年春招，小藍一心想要避开AI的雷坑，可打开招聘網站後傻眼了，“能叫上名的公司都用上了AI面試，跟去年比數量至少翻了一倍。”

既然避不开，小藍決定拿下“AI老板”。小藍在各個AI面試軟件中摸爬滾打，結合反饋和失敗經驗，從語言、眼神、表情、動作等各方面形成了一套攻略法則。

比如語句要連貫，不能有“嗯、啊、額”；眼神要固定一個地方，不能飄忽不定；要加手勢動作輔助，但不能遮擋臉；多用首先、其次、然後等邏輯連接詞等。

“對這類結構化的BEI測試，核心就是琢磨AI想要什么，然後通過表達來幫助它快速捕捉。”靠着這份攻略，小藍順利地拿下了第一個offer，並且幫助了很多求職者。

越來越多的人鑽AI的空子，企業人才招聘風險就會增大，可能會出現，沒能力但掌握了套路就能被選上，但有能力套路不深就會被淘汰的情況。

不過企業並未表現出過多憂慮，某位公司HR表示，目前這個階段，AI評分與人才的優秀程度並沒有很深的關系。

“AI面試只是增加了一環，結束後還有HR、部門主管等專業人士的面試。即使是AI評分很高的人，在真人面試環節中也會再次考核。”該HR表示。

微博別亂發，小心AI會告狀

一位資深HR向光錐智能表示：“這幾年很多時候無法线下面試，做AI面試的公司業務還不錯，國企、央企、大公司需求很大。我們實地看完面試報告，評估結構很清晰，至少超過了大多數初級HR。不過ChatGPT一來，他們的危機感直线上升，不得不大幅度地改進產品，向更智能化的方向努力。”

其中，改進最大的部分，就是面試分析，這也是面試官能力中含金量比較高的部分。

AI招聘公司HireVue，會在視頻面試的過程中嵌入AI分析能力。

 HireVueAI系統會給每位面試者建立檔案，AI會實時將交談音頻轉換成文本，分析其中的關鍵詞。比如，在回答關於團隊合作的問題時，用“我”而不是“我們”，得分會更高。

（圖源：HireVue官網）

對每位候選人的評估貫穿全過程，並且能在最後生成一份專屬報告。當HR回顧應聘者的表現時，所有人的排名、能力分布、各項分數一覽無余，且分析過程清晰、可重復查驗。

（圖源：interviewer AI官網）

爲了提升面試者初篩的效率，有人用類似ChatGPT的產品來與應聘者對話。

每當有應聘者來咨詢時，humanly的對話機器人會調用特定角色對話模板庫，自動向候選人提問，以了解應聘者的技能、背景，並實時在對話中分析能力、潛在價值。

“招聘中最大痛點有兩個，一是撰寫工作描述，因爲其費時又費力；二是挖掘和匹配合適的候選人，有75%的招聘人員表示這是最重要的。”LinkedIn專家稱。

humanly透露，95%的候選人參考資料篩選可在48小時內完成，通過AI助手自動篩選和安排崗位爲公司節省了約60小時。

在面試中“聽其言”固然重要，但“觀其行”也必不可少。目前，已經有公司在測試通過AI和爬蟲，抓取應聘者社交账號所發布的信息，來分析應聘者的愛好、生活方式、性格等，從更感性的角度補充簡歷缺失的信息。

在某社交平台上，一位技術人員展示了自己开發的AI機器人，在對某用戶的個人頁面和發帖內容檢索後，給出了該用戶的“健身達人”、“積極樂觀”、“堅韌不拔”、“熱愛生活”、“善於分享”幾個關鍵詞。該用戶發表了一條從150斤減到100斤的視頻，AI分析解讀，從其減肥經歷中得出“她是一個有決心、有毅力”的人。

（圖源：即刻）

這種正向積極反饋可能是未來老板們所喜聞樂見的，但其負面作用也不小。有國外測試顯示，假如你不小心在推特上吐槽了幾句同事，發了幾句牢騷，AI 也可能將之判定爲“性格不穩定、缺乏團隊精神”。

AI不是HR SaaS的解藥

根據灼識諮詢的資料，中國雲端HCM解決方案市場規模將於2026年進一步增長至人民幣303億元，2020年至2026年的復合年增長率爲38.2%。

在市場機遇驅動之下，北森等一衆HR SaaS服務商將雲端HCM解決方案視爲業務重點，並成爲其主要收入來源。

北森招股書顯示，2019財年—2021財年（截至3月31日）和2022年上半年，雲端HCM解決方案營收分別爲2.09億元、2.59億元、3.49億元、4.63億元和2.53億元，營收佔比分別爲54.7%、56.6%、62.7%、68.2%和72.2%。

（圖源：北森招股書）

具體看北森雲端HCM解決方案內容包括，招聘雲、測評雲、核心人力解決方案、績效雲、繼任雲等，這也是多數HR SaaS廠商的主要業務。

而此次 HR SaaS行業智能化升級，是在核心業務的個別環節中增加一、兩個功能，如一鍵生成崗位信息介紹、AI面試、智能簡歷篩選等。這意味着目前AI基礎能力還沒有被完全釋放，AI對HR SaaS的智能化重塑仍在早期階段。

相比國外，國內 HR SaaS還處於補齊技術階段。雖然AI還有很多環節沒有滲透，產品水平參差不齊，但這也只是暫時的過渡，就如同國內三個月HR智能SaaS從無到有，三個月後未嘗不可出現一批能對話、能分析的應用產品。

大模型帶來了新一波升級，要想不掉隊，就要看HR SaaS廠商能不能快速反應，與AI技術結合，完成產品化。

北森身上也反映出HR SaaS行業的一些通病。已經上市的北森仍面臨連年的巨額虧損，2019年至2022年（截至3月31日止），其淨虧損分別爲6.9億元、12.67億元、9.4億元、19.09億元。

同時，衡量SaaS盈利潛質的關鍵性指標——毛利率，出現了下滑的跡象。招股書顯示，截至2019年、2020年、2021年及2022年3月31日止財年以及截至2022年9月30日止六個月，其毛利率分別爲60.6%、59.8%、66.4%、58.9%及54.0%。

商業化的困境迫使HR SaaS要牢牢抓住AI救命稻草，但無論國內外，產品應用還在早期，即使獲得投資的公司也多處於天使輪。AI或許能在提效、產品創新等方面帶來新的改變，但在商業化方面表現仍尚未可知。

之前SaaS行業一直被詬病同質化嚴重，HR  SaaS在大模型影響下的確長出了一些新功能，但似乎又走向了另一個同質化怪圈——對話招聘，瀏覽國外七八家公司官網後發現，該產品覆蓋率幾乎達到100%。

北森在今年AI新品發布會也曾表示：“基於大模型設計的AI場景，並無技術難點，如果各個廠商均基於國內幾家主流大模型設計，最終大家在產品上會走向趨同，無法建立差異化。”

由此可見，智能化雖性感，但競爭激烈的市場中，如何爲用戶提供附加價值仍是難題，對話的質量、評估的水平、人才匹配度將成爲企業決定是否买單的考量因素。

?既然智能化並非HR  SaaS的解藥，兜兜轉轉又回到原點。技術壁壘不高、同質化嚴重、商業化的的問題依然存在，最終比拼的還是最本質行業的know-how。

重要的是HR  SaaS公司要在招聘、測評、人事、績效等各個環節沉澱下經驗，形成可信的行業標准，以便可以快速訓練AI機器人，在個性化微調後，解決公司在人才選擇、評估、發展的痛點。

       原文標題 : 你的下一任老板可能是AI

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標題：你的下一任老板可能是AI

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