“我目前經手的勞動仲裁案件中，90%的案子都會涉及未休年假的賠償問題。從2008年《職工帶薪年休假條例》實施至今都16年了，不能休滿年假的人還是這么多。”北京市煒衡律師事務所高級合夥人、勞動法專業委員會主任姚均昌有些感慨。
“五一”假期將至，關於調休的爭議再次成爲最熱門的話題之一，“我國不包括調休的公共假期是11天”、“‘五一’調休考慮過單休的人嗎”等話題頻頻登上各個平台熱搜榜。
記者制作的調查問卷顯示，162名受訪人中，只有68人過去三年完整休滿年假，40人所在公司沒有年假或者未休一天年假。
南京大學法學院副教授周長徵認爲，缺乏有效監管是帶薪年假無法落實的主要原因。姚均昌則建議，監管部門應該主動出擊，定期或不定期抽查監督，督促企業真正落實帶薪休假制度。
調查問卷
85%的受訪者表示未休年假公司也不會支付三倍工資
2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》正式實施。
其中規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
雖然有明確規定，但年假的落實一直存在問題。全國總工會第八次職工隊伍狀況調查顯示，32.8%的職工既沒有享受帶薪年休假也沒有得到補償，6.4%的職工帶薪年休假時間沒有達到規定天數。
人力資源和社會保障部2020年8月在一份答復中提到，對60個城市調查數據顯示，所在單位實行帶薪年休假制度（不含可放寒暑假的單位）且具備休假條件（工作滿1年）的職工中，能夠享受帶薪年休假的人數比例達到60%左右。也就是說，有40%的人依然無法享受帶薪年假。
記者近日就帶薪休假問題做了一份調查問卷，共有162人參與，其中68人過去三年完整休完年假，佔比約42%，54人有休年假但未休滿，兩部分相加佔比達到75%，其中一线城市休假比例明顯高於二三线城市及縣城。有28人表示公司沒有年假，有12人有年假但過去三年一天沒休。
調查中，85%的受訪者表示未休年假會被公司直接清零或延期後清零，而不會支付三倍工資報酬。55%的受訪者表示離職時年假會被清零，而不是要求休完或者結算成工資。
對於年休假落實情況，不同行業人群差異較大。
來自山東一家制造業工廠的員工告訴記者，自己所在生產車間一直是三班倒，連周末都無法保證，帶薪年假更不用提。一位金融行業從業者表示，所在企業有明確年假制度，大部分情況下能執行，但會限制在某些時間不允許休假，有時可能會導致自己的年假到期作廢。來自黑龍江的一位公務員稱，他們能不能休年假主要看單位事情多不多。自己所在部門事情很多，已經很多年沒有休過年假，也不可能要求結算成工資。
難在哪兒
單位或部門對年休設置諸多限制
在記者的調查問卷中，對於未能休滿年假的原因，最多的兩個選擇是單位設置諸多限制導致無法休滿和工作壓力大，競爭激烈，主動放棄。
就公司對年假使用的限制措施，選擇最多的三個選項依次是限制每次最多使用多少天、要求不能在特定時間使用、需要提供特定理由。除此之外，還有受訪人表示，還遇到過不能和法定節假日連休、公司無限制但部門領導拒絕等限制措施。
在南京一家國企工作兩年的小陳告訴記者，自己從來沒有休過年假。公司工作節奏很快，任務很多，小陳作爲新人一直兢兢業業，希望給領導留下一個好的印象。她擔心當別人都在忙碌時自己提出年假申請，會讓領導覺得自己在偷懶。
與小陳的糾結不同，在北京某互聯網公司工作的劉浩告訴記者，他休年假的障礙主要在自己的小組長，明明公司政策允許，但他的組長總會以最近事情太多爲由要求他延遲休假計劃。
某互聯網大廠程序員小康的帶薪年假休得十分尷尬。公司節奏快、壓力大、考勤嚴格，請事假當天沒有工資、請病假當天工資是最低工資標准的80%，爲了避免工資損失，他的年假全部用來抵扣病假和事假，“休滿了又好像一天也沒休”。
一位工作20多年的HR（人力資源管理從業者）解釋，在一线城市的大部分正規企業，一般不會對員工休年假設置障礙，除了不允許連續長時間休假。但是實際執行中，在很多節奏快、壓力大的部門，部門負責人會不希望手下員工休假，就會出現問卷中提到的公司制度允許但部門領導拒絕的情況。還有很多人面臨考核、晉升的巨大壓力，爲了給領導留下更好的印象，只能被迫放棄年假。至於員工主動用年假來抵扣事假和病假，則是公司最喜聞樂見的情形了。
人社部曾在答復全國人大代表相關建議，分析帶薪休假落實不到位的原因時提到，企業職工休假帶來崗位人員空缺以及用工成本增加，影響企業落實帶薪年休假制度的主動性。
姚均昌分析這些年來遇到的帶薪年假爭議，他認爲很多企業在年假問題上都採取模糊處理的辦法。他們既不會積極安排員工休年假，也不會禁止員工休假，而是等員工主動申請，並根據業務情況決定是否批准。“他們存在一種僥幸心理，如果員工不休年假，兩年後超過仲裁時效後也就不能再主張，公司就能省下一筆开支。”
維權現狀
極少單獨爲年假申請仲裁
在裁判文書網以“年假”爲關鍵詞搜索，能看到有125334篇文書。但觀看判例明細會發現，這些爭議幾乎都是在雙方發生離職糾紛索要賠償時，把年假補償作爲其中一條主張加入其中，單獨因爲帶薪年假引發的勞動爭議極少。
姚均昌告訴記者，大部分勞動仲裁都是在勞動者和公司發生離職糾紛之後，勞動者主張索要違法解除的賠償金、加班費、工資差額等賠償時，會把未休帶薪年假的賠償一並加進去。單獨因爲未落實帶薪年假而引發的糾紛，在他這些年接過的衆多勞動爭議案件中，只有兩例。
在記者的調查問卷中，對於“年假未落實是否會向公司爭取”這一問題，55%的受訪者選擇“會適當爭取但被拒絕就放棄”，23%的受訪者選擇“默默忍受”，只有21%的受訪者選擇會“通過訴訟或仲裁維護權益”。
“我接觸的很多勞動者的想法是，在晉升、考核等各種壓力下，我先忍着，不休年假就不休，等我離職的時候，再找你把年假的3倍工資一次要回來。沒必要因爲這個就直接跟公司翻臉，畢竟有一份工作不容易。真到離職時，如果沒有其他糾紛，一般也不會再單獨通過勞動仲裁索要年假補償。”姚均昌說。
專家建議
監管部門主動出擊 才能解決問題
“企業消極應對，等着過仲裁時效；勞動者忍氣吞聲，等着離職時秋後算账。帶薪休假就這樣晾着了。”姚均昌對年假問題現狀這樣總結。
周長徵告訴記者，雖然帶薪休假制度落實相比於前幾年有明顯改善，但依然沒有完全落實，最主要的原因就是缺乏相應執法，導致企業不落實帶薪休假不會面臨嚴重法律後果。“勞動監察機構不積極處理，勞動者自己申請仲裁成本高難度大。”
周長徵認爲，這些年機關單位在政策推動和頻繁發文要求下，帶薪年假落實情況好了很多。
姚均昌認爲，帶薪年假和社保公積金不同，不能等着勞動者投訴舉報再處理。“勞動者最關心的是他的切身利益，拖欠工資、不交社保、未繳納公積金，涉及到他個人生存問題，他肯定會積極舉報。但對大部分勞動者來說，相比於一份穩定的工作，年假幾乎是可有可無的，他們不會單純地爲了這個去舉報。”
姚均昌認爲，想要落實帶薪休假制度，監管部門需要主動出擊，定期或者不定期進行抽查，查到不落實的公司就嚴肅處理。這樣，帶薪休假才能真正落到實處。
對於普通勞動者，金台律師事務所律師、北京市海澱區勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員張晨則建議，一方面要及時向用人單位提出年假申請，根據公司的整體安排能休盡休，應休盡休。因爲仲裁存在時效性問題，超過仲裁時效又無法舉證，會對自己權益造成影響。有申請休假的記錄，保留有證據，也就不會因爲超過仲裁時效而影響權益。另一方面盡量選擇在生產經營情況不忙碌的時候申請年假，與公司互相配合，互相理解。
標題：休滿年假怎么這么難？專家建議有關部門加強監管
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