一些用人單位在开展績效考核的過程中，存在隨意擴大績效考核對象範圍、任意設置考核指標，甚至“全員背鍋”式考核等情況。專業人士指出，考核內容及權重分布要考慮職工職位高低以及崗位重要程度，應彼此對應並成比例，職位越高，承擔的考核任務應更重。

　　“我們是普通櫃員，屬於結算運營部門。銀行業明令禁止對非營銷部門下達存款考核指標。而我們不僅要分擔存款、貸款等營銷任務，完不成還會被扣績效工資。”近日，談及績效考核，在山東省濟南市一家銀行擔任櫃員的劉永林頗爲氣憤。

　　劉永林向記者算了一筆账，2023年第四季度，他所在銀行爲了年底衝業績，給擔任櫃員的他分配了攬儲300萬元的績效任務，“實在沒辦法，親戚朋友動員了個遍，加上自己和父母所有存款，才勉強在季度末完成了任務，拿到績效獎金200元。完不成的話，要被扣1000元。”

　　《工人日報》記者調查發現，與劉永林一樣，受績效考核困擾的職工還有不少。一些用人單位在开展績效考核的過程中，在誰應是被考核對象、什么內容值得被考核等方面“跑偏”，存在“不該考的被考”“考核重量不重質的形式主義”等情況。

　　爲完成分外業績“貼錢工作”

　　“非營銷崗位職工分擔營銷任務，已是行業‘公开的祕密’。”劉永林發現，有同事爲完成指標，甚至會通過中介“买存款”“买貸款”。“去年12月，有同事找中介拉存款，每存一萬元，每天支付5元，‘买’100萬元存款，每天花費500元。”

　　同在銀行工作的宋轉霞，有着和劉永林相似的遭遇。1個多月前，在江西省南昌市某銀行大堂工作的宋轉霞，接到所在網點分配的新年“开門紅”績效任務。“如果當日存款較上日出現負增長，全員留下加班，直至存款正增長。每5天考核1次，業績不達標將被扣績效工資、約談。”

　　考慮到績效不達標將被扣錢、影響職業發展，一些職工爲保“飯碗”，不得不承擔本職工作之外的業績任務，甚至自掏腰包“貼錢工作”。

　　記者採訪發現，績效考核對象、考核內容隨意擴大的情況，不只發生在銀行業。在河北省廊坊市某社區醫院擔任藥師的李亞晨告訴記者，醫護人員績效工資與醫院營業額、工作時長掛鉤。“我們科每月休息4天。科主任說，休息的人付出少，要被扣績效工資。”

　　一段時間以來，職工遭遇“奇葩”考核的新聞，頻頻引發關注。2023年10月，一則“女子全勤工作1個月工資257元”的消息衝上熱搜。在河南省新鄉市一家培訓機構擔任前台的炎女士稱，因生源負增長等考核原因，她被扣了4100元，到手工資僅257元。炎女士認爲，她不承擔銷售任務，也不授課，考核與她的工作內容無關，被扣工資不合理。

　　2023年11月，網上熱傳北京市海澱區有環衛人員將白菜剁碎充作廚余垃圾的視頻。所在街道通報稱，該工作人員因月底未完成廚余垃圾分揀任務，遂將食堂白菜充當廚余垃圾處理。“荒誕！環衛工也背考核任務”“垃圾不夠，白菜來湊”……該站點對環衛人員及廚余垃圾的考核，引發網友討論和質疑。

　　“被迫‘卷’數據，而非比質量”

　　績效考核時，數據高低是唯一標准嗎？經濟學專業出身、在銀行工作5年的宋轉霞，對單位的績效考核過程心有隱憂，“一味追求亮眼的業績數據，有形式主義、片面追求數據之嫌，從長遠來看，或將給用人單位帶來風險，也會對行業產生較大影響。”

　　2021年1月，算法工程師李巖在試用期期間被北京某公司解除勞動關系。公司列舉的理由之一是，一般工程師每天完成的代碼量是100行～200行，李巖起碼應達到中位水平，即一天完成150行，而李巖在70余天的試用期內，一共才完成代碼422行。審理此案的北京市第二中級人民法院認爲，案涉公司並未提前與勞動者約定考核標准，判決公司支付李巖違法解除勞動合同賠償金3.6萬元。

　　“衡量程序和代碼質量的標准，應該是能不能高效解決問題。”在西安市一家互聯網企業擔任程序員的王博爲坦言，他所在的公司將績效考核跟代碼行數掛鉤，要求开發崗職工每天寫120行代碼，“本來一行代碼就可以搞定的事，非要寫幾十行代碼湊數據。如此考核，使得大家被迫‘卷’數據，而非比質量。”

　　“在畸形的業績觀和考核方式之下，誰能安心工作？”劉永林透露，他身邊的很多同事早已對此類“錯位”的績效考核叫苦不迭，選擇另謀他職的人不在少數。

　　“隨意擴大績效考核對象範圍、任意設置考核指標及‘全員背鍋’式考核，會引發職場‘內卷’和用人單位‘內傷’。”中國勞動關系學院工會學院副教授範麗娜認爲，如此考核會導致被考核對象整天繞着考核指標轉，易引發職工不滿、激化矛盾，背離制度設計初衷，不利於激發團隊積極性。

　　考核對象與內容應與崗位職責匹配

　　在首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授範圍看來，績效考核的目標應該是鼓勵勞動者積極工作、提升管理效率，考核要明確目標和導向，避免“貪多”。

　　“績效考核不能‘拍腦袋’決定。”範麗娜認爲，用人單位要充分發揮職工代表大會作用，保障職工的知情權、參與權、表達權和建議權。同時，考核對象和內容應當合理，用人單位應明確考核對象是個人、團隊還是部門，具體的績效指標要與用人單位的战略規劃和業務相關聯。

　　“考核內容及權重分布要考慮職工職位高低以及崗位重要程度，應彼此對應並成比例。”談及績效考核對象與內容的設定，範圍指出，與工作職責的直接關聯性、績效標准的合理性、考核程序的民主性與公开性，均應被重點考慮。“對於非本職工作的任務，不得強制職工完成或隨意設定績效考核標准。不得將專項工作績效指標隨意分配給不在此崗的職工。”

　　範麗娜對此表示認同，“對高層職工的考核應關注長期目標和成果達成，對中層職工的考核要關注長期成果之下規劃的落實，對基層職工的考核可以關注短期成果、任務和過程行爲的規範。”

　　“用人單位开展績效考核的前提是不違反勞動法規和勞動合同中的既有約定，需根據經營需求开展考核，確定考核對象和內容。”廣東耀文律師事務所律師張愛東表示，用人單位應在績效考核過程中保護勞動者合法權益，注重把握用人單位效益和勞動者權益的平衡。（部分受訪者爲化名）

標題：“不該考的被考”“重量不重質”，考核豈能如此錯位？

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