教師全員競聘上崗,因何惹爭論?

2023-10-27 18:50:23    編輯: robot
導讀   中新網北京10月27日電(記者 袁秀月)在很多人的印象中,教師長期在一所學校任職可謂是常事。如今,在一些地方這種情況或正成爲過去式。   近年來,多地加快推進深化縣(區)管校聘改革,以進一步優化...

  中新網北京10月27日電(記者 袁秀月)在很多人的印象中,教師長期在一所學校任職可謂是常事。如今,在一些地方這種情況或正成爲過去式。

  近年來,多地加快推進深化縣(區)管校聘改革,以進一步優化配置中小學教師資源,促進城鄉義務教育均衡發展。然而在具體實踐中,一些地方开展全員競聘上崗等方式,引發教師群體熱議。

  有人認爲,此舉讓學校、老師能夠雙向選擇,激活教育系統內部活力,促進老師流動,但也有人認爲,這是另一種形式的“末位淘汰”。

  多地推進縣(區)管校聘

  教師全員競聘上崗?

  縣(區)管校聘通常是指,中小學教師與教育主管部門統一建立人事關系,身份由市、縣(區)教育主管部門統一管理、集中調配,逐步取消教師原校籍管理模式,變“單位人”爲“系統人”。

  早在2014年,教育部等部門就聯合印發《關於推進縣(區)域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》,提出加強縣(區)域內義務教育教師的統籌管理,推進“縣管校聘”管理改革,打破教師交流輪崗的管理體制障礙。可以注意到,已有北京、河北、山西、遼寧等十多個省份在省級層面專門出台指導意見或實施方案,進行全面部署。

  今年以來,也有多地加快推進縣(區)管校聘改革。而關於改革的具體內容,有教師表示,每個縣(區)的方式方法不盡相同。

  其中,多地都推行了全員競聘上崗制度。比如有的地方除新入職教師、臨退休教師,處於孕期、哺乳期以及患有重大疾病不宜交流的教師外,其他教職工均需參加校內競聘。

  在競聘環節,有的地方是學校成立競聘工作領導小組,有的地方是縣(區)紀委監委參與面試、考評、公示全環節監督,教育系統人員不安排擔任考官,避免出現“人情分”情況。

  關於競聘的流程,有的地方是經過兩輪競聘,對未上崗的教師由教育局進行統籌調劑安排工作崗位。有的地方是分爲校內競聘和跨校競聘,落聘人員組織調劑,也可參加離崗業務培訓。

  此外,多地都提到要完善教師退出機制。如教師年度考核不合格且不同意調整其工作崗位,或者雖同意調整到新工作崗位,但到新崗位後考核仍不合格的,學校可按有關規定解除聘用合同。長沙市某小學的負責人在接受媒體採訪時就曾透露,2022年該校續聘58人、解聘4人。

  也有來自廣西某地的教師透露,他們那邊搞了好幾輪了,都有學校聘上,不用擔心被解聘,“最多是換個地方、換個學校”。

  教師反饋不一

  有人認爲“搞得老師很疲憊”

  對於此項改革,教師群體的反饋不一。不少教師認爲,此舉可以通過競爭上崗激活教育系統內部活力,同時讓學校、老師雙向選擇,促進老師的流動。

  有教師認爲,縣(區)管校聘未嘗不是一個調動的好機會,比起過去在同一個學校待到退休,對有些人來說,這也是一個突破現狀的新機會。

  在具體實踐中,也有不少教師對記者表示,很多地方只是在招聘時由教育局來統籌編制資源,並沒有實行全員競聘制度。“我聽說過,在某個區內,老師輪換去不同的學校,以實現教育資源公平。”一位浙江的教師對記者表示。

  一位來自廣東的教師則對記者表示,她對於縣(區)管校聘持悲觀態度,“不利於普通人”。

  也有教師認爲,這一措施是另一種形式的“末位淘汰”,如果流動過於頻繁,會折騰老師和學生,搞得老師很疲憊,同時在競聘的過程中,可能會造成校長權力過大、人爲因素多,對有些教師來說不公平。

  一位來自江西的教師表示,縣管校聘確實可以把超出編制的教師調出到缺編學校,對於師資不足的學校來說,這是需要的。一定程度上,確實也可以調動一些“躺平”教師的積極性。

  這位教師認爲,政策出發點是好的,但是實際操作上,每個學校的競聘方案不同,有些學校的競聘方案不合理不公平,甚至有的形同虛設。“真正決定誰走誰留的,不是按方案打分,而是人情世故,拉關系,走後門。這樣下來,落聘的老師反而是踏實做事、勤勤懇懇的老師,大大打擊了他們的教育熱情。”

  她還提到,一些學校的領導和中層人員是直接聘用,這並不公平。“我知道身邊某鄉鎮學校,就因爲中層領導直聘,那個領導是音樂專業的,卻直聘體育崗位,結果就導致他們學校的體育老師落聘。”

  “有的領導還拿這個政策來讓教師做很多超出教學之外的事,不做就以落聘來威脅,教師整天提心吊膽,又怎么能踏實教學呢?”這位教師表示。

  對此,有學者認爲,“縣管校聘”背景下的師資流動,可能會引發學校領導與教師之間的信任危機,降低教師工作滿意度和自我效能感。

  2020年,有全國人大代表提出“鄉村教師‘縣管校聘’弊大於利,暫緩在全國推行的建議”。教育部在答復時曾指出,改革實踐中仍存在一些問題,如優秀骨幹教師扎堆去城鎮學校、優質學校,校長權力過大,教師內部矛盾大、挫傷積極性等。

  教育部提出,這些問題集中在“聘”的環節,特別是一些地方盲目开展教師的全員競聘,機械地搞“推倒重來”“末位淘汰”,模糊了改革的重點。“縣管校聘”改革的重點在於改革僵化的教師管理體制,使分散在不同部門的教師管理人權、事權、財權相對統一,而不是大張旗鼓搞聘任。

  專家:防止教師評價中的行政化、功利化問題

  在21世紀教育研究院院長熊丙奇看來,縣(區)管校聘主要是爲了加強對教師資源的有效配置,更好地加強教師隊伍建設,從而有效推進義務教育均衡發展。

  他認爲,推進縣(區)管校聘,也增加了教師管理、評價的難度。“關鍵在於誰來考核、誰來評價,這是一個大問題。”在有些地方,並沒有形成制度化的交流輪崗。

  熊丙奇認爲,需要改革教師評價,實行教師同行評價,防止教師評價中的行政化、功利化問題,促進教師職業化、專業化發展。同時在相關政策實施前,需要廣泛聽取老師們的意見和建議。

  中國教育科學研究院研究員儲朝暉認爲,縣(區)管校聘從一個更大範圍內利用師資資源,對推動資源均衡配置有着積極作用,相比過去有其本身的優勢。但與此同時,其執行的效果和理想的狀況還是有差異的,應根據地方實施的效果來進行判定。

  他認爲,對教師工作的評價是不是客觀公正,縣域教育行政部門能否有效地做好教師的評價、管理、使用,正是決定縣(區)管校聘改革的關鍵。

  對於可能產生的“末位淘汰”問題,儲朝暉認爲,如果評價是客觀公正的,那這個淘汰就屬於正常,任何一個體制機制要有效能都會有淘汰。如果評價存在問題,那么就可能會使得制度變形,要么對所有老師產生壓力,要么大家喫一個更大的大鍋飯。

  此外,教育部在對全國人大代表的回復中也曾提到,教育部將會同中央編辦、人力資源和社會保障部進一步加強對“縣管校聘”管理改革實施情況的調查研究,深入評估出現的問題,強化對地方的指導,避免造成對教師的“折騰”,確保優化教師資源配置的初衷得到較好實現。(完)



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